토론토 노동·인사 변호사Wrongful Dismissal·Severance·Workplace Harassment 한국어 가이드

캐나다 노동법 분쟁 중 가장 빈번한 유형입니다. 사용자는 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 있거나, 적절한 통보(Notice) 또는 그에 상응하는 금전 보상(Pay in Lieu of Notice)을 제공해야 합니다. 둘 중 하나라도 빠지면 부당해고가 성립합니다.

Without Cause Termination (무이유 해고): 캐나다는 한국과 달리 사용자가 정당한 사유 없이도 해고가 가능합니다. 단, 그 대가로 근로자에게 충분한 통보 기간 또는 금전 보상을 제공해야 합니다.

ESA 최소 기준 (Statutory Minimum):

3개월 미만 → 0주

3개월~1년 → 1주

1~3년 → 2주

3~4년 → 3주

4~5년 → 4주

5~6년 → 5주

6~7년 → 6주

7~8년 → 7주

8년+ → 8주 (최대)

Common Law 기준 (훨씬 큼): 법원이 종합적으로 판단 — 근속 기간(가장 큰 비중), 연령(45세+ 가산), 직급(관리직·전문직 가산), 재취업 가능성(특수 분야 가산), 연봉. 일반 가이드라인: 근속 1년당 약 1개월 (최대 24개월).

예시 — 50세 매니저, 10년 근속, 연봉 $80K: ESA 8주 = 약 $12K, Common Law 10~14개월 = $67K~$93K, 차이 약 $50K~$80K. 이 차이를 알지 못하면 ESA 최소 보상만 받고 끝나는 경우가 적지 않습니다.

With Cause Termination (사유 있는 해고): Just Cause(정당한 사유)가 인정되어야 통보·보상 면제. 입증 책임은 사용자에게 있으며 입증 부족 시 Wrongful Dismissal 성립.

정당한 사유 인정 사례:

Theft (절도)

Fraud (사기)

Insubordination (반복적 명령 불복)

Harassment (직장 내 괴롭힘)

중대한 업무상 과실

사용자가 명시적으로 해고하지 않았더라도, 근로자가 견딜 수 없을 만큼 근무 조건을 일방적으로 변경하면 묵시적 해고가 성립합니다.

인정되는 사례:

임금 대폭 삭감 (10%+)

직급 강등 (Demotion)

근무 시간 대폭 변경

근무지 원거리 이전

직무 본질 변경 (Manager → Cashier)

지속적 괴롭힘 (Toxic Work Environment)

한인 사업주 빈발 함정:

한식당 매출 하락 → "주방장에서 홀 서빙으로 전환" → Constructive Dismissal

코로나 영향 → "급여 30% 삭감" → Constructive Dismissal

"재택 → 출근 의무" → Constructive Dismissal 가능 (계약 변경)

근로자 대응: 명확한 항의(서면) → 합리적 시간 내 사직(지나치게 오래 참으면 권리 포기로 간주) → Wrongful Dismissal 청구(Common Law Notice).

ESA Severance Pay는 일반적인 Termination Pay와 별개입니다. 두 조건 모두 충족 시 추가 지급.

조건: 근속 5년 이상 + 회사 Annual Payroll $2.5M 이상, 또는 50인 이상 정리해고.

금액: 근속 1년당 1주 (최대 26주).

예시 — 10년 근속: ESA Notice 8주, ESA Severance 10주, Common Law 10~14개월, 총 합계 14~16개월 분 보상.

사용자 측 절세 전략 (Constructive Dismissal 방지):

명확한 Termination 통보

ESA 최소 보장 + Common Law 추가 협상

Release Agreement 서명 (소송 면제)

Reference Letter 제공

한국 노동법 실무에서 자주 다루는 핵심 쟁점이 캐나다에도 그대로 적용됩니다 — 계약서에 "Independent Contractor"라고 적혀 있어도 실제로 근로자처럼 일했다면 근로기준법 보호를 받을 수 있다는 원칙입니다. 캐나다도 동일한 접근을 취합니다.

캐나다 4가지 판단 기준 (Wiebe Door Test):

Control Test (지휘·감독):

출퇴근 의무

근태 관리

업무 지시

복무 규정 적용

Ownership of Tools (도구 소유):

회사 제공 vs 본인 소유

사무실·장비

Chance of Profit (이익 기회):

정해진 급여 vs 실적 기반

사업 위험 부담

Integration (통합도):

회사 조직에 편입

다른 클라이언트 보유 가능 여부

한인 의뢰인 빈발 시나리오: 정직원이 가족 간병으로 사직 → 프리랜서로 전환(3.3% 원천징수) → 1년간 동일 업무 수행 → 일감 줄어들자 노동위에 부당해고 신고. 이런 사건에서 사용자가 근로자성을 부인하려면 단순히 "프리랜서 계약했다", "재택근무했다"는 사정만으로는 부족합니다. 실제로 근무 형태·근무 방식·근태 관리·수행 사무 종류가 정직원 시기와 질적으로 다르게 변경되었음을 객관적으로 입증해야 합니다. 반대로 근로자가 근로자성을 주장하려면 명칭은 프리랜서지만 실질적으로는 사용 종속 관계가 그대로 유지되었다는 점을 구체적으로 입증해야 합니다.

근로자성 인정 시: ESA 최저임금·Overtime, ESA Notice + Severance, EI·CPP, WSIB 적용, Wrongful Dismissal 청구권.

근로자성 부인 시: 단순 계약 해지, 보상 X.

핵심: 형식이 아닌 실질적인 사용 종속 관계 입증이 결정적.

직장 내 괴롭힘과 성희롱은 캐나다에서도 명확히 규율됩니다. 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위로 정의됩니다.

사용자 의무 (OHSA + Bill 168):

Workplace Violence and Harassment Policy 의무

매년 정책 검토

신고 시 즉시 조사

피해자 보호

가해자 징계

신고 이유로 한 보복 금지

피해자 권리 (Internal):

회사 신고

조사 요구권

임시 격리 조치

피해자 권리 (External):

Ministry of Labour 신고

Human Rights Tribunal (HRTO)

Workers' Compensation (WSIB) — Mental Stress

형사 고소 (Criminal Code)

민사 손해배상 (Tort)

손해배상 청구 가능 항목:

General Damages (정신적 고통)

Punitive Damages (징벌)

Aggravated Damages (가중)

Loss of Income (수입 손실)

Medical Costs (치료비)

「Ontario Human Rights Code」가 보호하는 차별 사유.

인종 (Race)

출신지 (Ancestry)

민족 (Ethnic Origin)

시민권 (Citizenship)

종교 (Creed)

성별 (Sex)

성적 지향 (Sexual Orientation)

성정체성 (Gender Identity)

연령 (Age)

장애 (Disability)

임신 (Pregnancy)

결혼 여부

가족 관계

전과

언어 (한정적)

한인 의뢰인 빈발:

"캐나다 영주권자가 아니면 채용 X" → 시민권 차별

"임신 중 해고" → Pregnancy 차별

"한국어 능력자만" (직무 무관 시) → Ethnic Origin 차별

"중국인 직원에게 다른 임금" → Race 차별

시한: HRTO Application — 차별 발생 후 1년. 손해배상: General Damages $5K~$50K (일반), 심각한 사례 $100K+, Loss of Income 추가.

Workplace Safety and Insurance Board. 업무 중 부상·질병 시 자동 보상 (한국 산재와 유사).

의료비 전액

Loss of Earnings (75~85%)

영구 장애 보상

사망 시 유족 보상

중요: WSIB 청구하면 사용자에 대한 민사 소송 X (No-Fault System). 예외: 사용자 고의·중과실 시 추가 청구 가능.

한국 노동법에서 자주 다뤄지는 임금체불 사건이 캐나다에서도 동일하게 발생합니다. 기본급뿐 아니라 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 모두 임금의 범주에 속하며, 사용자가 지급하지 않으면 ESA 위반으로 이어집니다.

캐나다 ESA 핵심:

최저임금 (2025): $17.20/시간

Overtime: 주 44시간 초과 → 1.5배

Manager 면제 가능 (실제 관리 책임 시)

Public Holiday 9개 + 1.5배 또는 일당

Vacation 5년 미만 4% (2주) / 5년 이상 6% (3주)

Sick Leave 50인 이상 3일 유급

청구 절차:

1. 사용자에게 직접 요구

2. Ministry of Labour 신고 (Employment Standards Officer)

3. Order to Pay 발부

4. 민사 소송 (큰 금액)

5. 강제집행 (Garnishment)

한인 사업주 빈발 함정:

"오버타임 안 줘도 돼, 우리 회사 가족이잖아" → ESA 위반

"공휴일 일했으니까 다음 주에 쉬게 해줄게" → 명확한 합의 + 서면 필수

"퇴직금은 한국 개념이지 캐나다는 없어" → ESA Severance + Common Law 모두 적용

토론토 한인 사업주 입장에서 가장 효율적인 노동법 대응은 분쟁이 발생한 후 수습하는 것이 아니라, 분쟁이 발생하지 않도록 사전에 인사 시스템을 정비하는 것입니다.

Employment Contract (고용계약서):

Termination Clause (해고 조항) — Common Law 제한

Probation Period (수습 기간)

Confidentiality

Non-Solicitation

IP Assignment

Workplace Policies:

Anti-Harassment Policy (Bill 168)

Code of Conduct

Discipline Policy

Sick Leave Policy

Termination Process:

Termination Letter 작성

Release Agreement

Final Pay 계산

Record of Employment (ROE)

Investigation Procedure:

Workplace Harassment 신고 시 조사

외부 조사관 활용

증거 보존

Termination Clause의 결정적 가치: 고용계약서에 "ESA 최소 + 계약 종료 시 Notice 면제" 조항을 명확히 기재하면 Common Law 청구를 차단할 수 있습니다. 단, 조항이 ESA 미만이거나 모호하면 무효 판정으로 Common Law 적용 → 수십만 달러 차이 발생.

회사 신고

조사 요구권

임시 격리 조치

Ministry of Labour 신고

Human Rights Tribunal (HRTO)

Workers' Compensation (WSIB) — Mental Stress

형사 고소 (Criminal Code)

민사 손해배상 (Tort)

General Damages (정신적 고통)

Punitive Damages (징벌)

Aggravated Damages (가중)

Loss of Income (수입 손실)

Medical Costs (치료비)

Termination Clause (해고 조항) — Common Law 제한

Probation Period (수습 기간)

Confidentiality

Non-Solicitation

IP Assignment

Anti-Harassment Policy (Bill 168)

Code of Conduct

Discipline Policy

Sick Leave Policy

Termination Letter 작성

Release Agreement

Final Pay 계산

Record of Employment (ROE)

Workplace Harassment 신고 시 조사

외부 조사관 활용

증거 보존